Pierwsza edycja konkursu PRotony 2007!

24. maja w Fabryce Trzciny odbyła się uroczysta Gala pierwszej edycji konkursu PRotony 2007.
Wręczenie nagród dla specjalistów z branży poprzedził panel dyskusyjny, w którym udział wzięli: Ewa Szejner, dyrektor generalny firmy doradczej Mmd Corporate, Public Affairs and Public Relations Consultants, Norbert Kilen, dyrektor strategiczny w On Board PR oraz Jacek Santorski, psycholog społeczny i biznesu, który wraz z Dominiką Kulczyk-Lubomirską prowadzi Grupę Firm Doradczych VALUES. Dyskusję specjalistów moderował Paweł Sanowski, dyrektor zarządzający w Instytucie Monitorowania Mediów oraz prezesem zarządu wortalu PRoto.pl
 
Na początku moderator przedstawił wyniki ostatniej ankiety przeprowadzonej przez wortal PRoto dotyczącej zatrudnienia w branży PR. Analizowano w niej m.in. przyczyny odejścia PR-owców z ostatnich miejsc zatrudnienia, powody podjęcia obecnej pracy oraz inicjatywy, jakie podejmują pracodawcy, by zatrzymać pracowników, a także chęć zmiany miejsca pracy w najbliższym czasie przez specjalistów z branży. Okazało się, że dla PR-owców najważniejszą przyczyną odejścia z ostatniej pracy był brak jasnej ścieżki rozwoju i niskie zarobki, a powodami, dla których podjęli obecną pracę – nowe wyzwania zawodowe, większa samodzielność i nowe kontakty. Także dla nowych wyzwań i doświadczeń pozostają oni w obecnej pracy. Głównymi przyczynami rotacji pracowników jest oferta pracowa i potrzeba zmiany oraz brak możliwości rozwoju, a inicjatywami podejmowanymi przez pracodawców w celu jej zmniejszenia - tworzenie dobrej atmosfery, zapewnienie godziwego wynagrodzenia i dodatków pozapieniężnych.

W ankiecie wzięło udział 451 osób, a jej pełne wyniki zostaną już wkrótce przedstawione na wortalu PRoto. Następnie Sanowski spytał Ewę Szejner o to, czy można mówić o bezrobociu w branży PR? Według niej, jeśli przez bezrobocie rozumiemy sytuację, w której określona grupa pracowników posiadająca kwalifikacje nie ma zatrudnienia – to na pewno nie można mówić o takiej sytuacji w PR. Przypomniała ona wyniki ostatniego raportu o pracę w branży PR-owców, który jasno pokazywał utrzymujący się na rynku pracy popyt na osoby pracujące w tej branży ( 327 ofert pracy w pierwszym kwartale 2007).

Zdaniem Santorskiego – pytanego o motywację pracowników w branży public relations – mocno trzymają się te zespoły, które są blisko zarządu i strategii. Sanowski poprosił także Santorskiego o skomentowanie rozbieżności pomiędzy postrzeganiem rotacji przez pracowników i pracodawców. W opinii Santorskiego pracodawca ma często poczucie, że ludzie przychodzą i odchodzą dla pieniędzy, podczas gdy dla pracowników często dużo bardziej od wynagrodzenia liczy się możliwość samorealizacji i godność. Pracodawca niejednokrotnie wolałby dopłacić pracownikom niż zmienić do nich swój stosunek, ale to ci pracodawcy, którzy umieją zadbać o pozafinansowe motywatory mają mniejszą rotację.

Kilen przyznał, że zaskoczyły go wyniki ankiety, zwłaszcza deklarowana przez biorących w niej udział chęć zmiany. Zastanawiał się nad jej przyczynami. Jeśli jest nią zakładanie własnych firm lub przechodzenie do konkurencji to metodą na zatrzymanie pracownika jest odpowiednia klauzula dołączana do umowy o pracę - o zakazie świadczenia usług na rzecz konkurencji. Trudniej jest zapobiec ucieczkom czy „wynoszeniu” klientów. W jego opinii jednak, gdy pracownik czuje się dobrze i bezpiecznie w miejscu pracy – nie będzie uciekał na siłę. Sanowski zapytał także Szejner o to, kto odpowiada za to, że pracownicy odchodzą z powodu braku ścieżki rozwoju. Według Szejner to wina pracodawców. Powinni oni znaleźć motywatory, które pozwolą pracownikom na rozwój. Kluczową kwestią, jej zdaniem, jest środowisko i kultura pracy. Zaznaczyła on, że pracownik uszanowany i wykonujący swoje obowiązki w przyjaznej atmosferze – nie będzie myślał o zmianie, nawet jeśli nie awansuje błyskawicznie. Zwróciła też ona uwagę na potrzebę wprowadzania awansów poziomych, umożliwienie kształcenia pracowników w kolejnych obszarach wiedzy. Wraz z dojrzewaniem firmy kierownicy są w stanie przewidzieć rolę poszczególnych pracowników, dlatego warto powierzać im stopniowo zadania bardziej odpowiedzialne czy dawać możliwość węższego specjalizowania. Warto także pomyśleć o ściąganiu wiedzy międzynarodowej do firmy i angażować pracowników w wewnętrzne projekty.

Sanowski zauważył, że są znaczne różnice w przyczynach podejmowania pracy ze względu na płeć i zastanawiał się, czy nie powinno się w takim razie tworzyć odpowiednich programów różnicujących zatrudnianie i motywowanie kobiet i mężczyzn. Dla Santorskiego w pracy liczy się profesjonalizm i charakter człowieka i to on decyduje o zatrudnieniu. Kilen zapytany o to, co by zrobił, gdyby dowiedział się, że z pracy chce odejść kluczowy pracownik powiedział, że nie zatrzymywałby takiego pracownika na siłę, ale dochodził źródeł jego decyzji. Zauważył, że nawet jeśli ten pracownik odejdzie będzie można zmienić coś w firmie z korzyścią dla tych, którzy zostają. Sanowski zapytał Szejner o to, jak pracodawcy powinni przeciwdziałać przyczynie odejścia z pracy z powodu potrzeby zmian. Jak zaznaczyła Szejner, gdyby dowiedziała się, że taki jest powód, dla którego dany pracownik opuszcza jej agencję, zastanowiłaby się, co takiemu pracownikowi zaoferować – nie dla siebie czy firmy, ale dla jego rozwoju. Jeśli jednak byłaby to kwestia wewnętrznego dojrzenia pracownika - przyznała, że nie byłaby w stanie nic zrobić.

Santorski spytany o powody chęci zmiany wspomniał o kwestii sprawiedliwych zarobków, które satysfakcjonują pracowników (nie ich bezwzględnej wartości, ale właśnie sprawiedliwości wynagradzania za konkretne zadania). Zauważył też, że Polacy, do niedawna jeszcze wyuczenie bezradni, teraz wykazują się coraz częściej euforyczną zaradnością i stąd bierze się potrzeba ruchu. Mądry szef tę potrzebę potrafi wykorzystać dla własnej firmy. Santorski przyznał, że cieszy go wzrastająca dojrzałość pracowników, którzy coraz rzadziej podają za przyczynę odejścia z pracy niewłaściwe relacje z szefem. Zdaniem Santorskiego, nawet jeśli firma jest wymagająca i wynagradza średnio pracownicy są lojalni i nie odchodzą, gdy spełnia się trzy warunki( tzw. 3W): - wewnętrzne konsultacje z podwładnymi (pracownicy mają potrzebę wpływu na firmę) - wyjaśnianie decyzji, zwłaszcza jeśli są arbitralne - wierność zasadom. Kilen zapytany o stażystów w firmie, przyznał, że zostają oni w agencji dość często na stałe i stanowią w niej istotną grupę. Dlatego agencja chętnie angażuje się w projekty zakładające odbycie stażu w ich firmie.

Sanowski zapytał także Szejner na ile obecna emigracja zarobkowa może być przyczyną migracji pracowników PR-u poza granice Polski. Jej zdaniem „Chroni nas branża”. PR jest dziedziną, w której pracuje się słowem, trzeba być więc bardzo sprawnym językowo, by podjąć pracę w public relations za granicą. Sama nie zauważa ruchu wewnątrz agencji działające w ramach sieci w 43 krajach, choć pracownikom daje się taką możliwość. Nie martwiłaby się ona o osoby zajmujące się PR wykonawczo, większym problemem mogą być szefowie zespołów, którzy chętnie wchodzą w struktury klientów – to jest poziom, na którym mniej pracuje się słowem, a bardziej – strategicznie. Podsumowując Santorski zaznaczył, że by utrzymać pracownika potrzeba inteligenci emocjonalnej, szacunku i dobrej z nim komunikacji. Kilen podkreślił, że mimo tej rotacji tak naprawdę sytuacja na rynku jest fenomenalna, bo w końcu PR-owcy mają bardzo duże zapotrzebowanie na świadczone usługi. Receptą na utrzymanie pracowników jest według Szejner szacunek i stworzenie możliwości zaspokajania potrzeb duchowych.

Następnie zaproszono gości na przerwę kawową, po której uroczyście ogłoszono wyniki konkursu.

W kategorii „Osoba/zespół zajmujący się edukacją w PR” nagrodę przyznano prof. dr hab. Krystynie Wojcik ze Szkoły Głównej Handlowej. Nagrodę wręczał Wojciech Jabłoński z UW.

Nagrodę w kategorii „Osoba/zespół w firmie PR-owskiej” zdobyła Agnieszka Szmit z agencji Weber Shandwick. Wyróżnienie wręczał Antoni Mielniczuk, partner zarządzający Pleonu.

Nagrodę w kategorii: „Osoba/zespół ds. komunikacji firmy lub korporacji”z rąk Izabeli Mościckiej, dyrektorki ds. PR-u w Kulczyk Holding, odebrała Katarzyna Szczepanik z firmy n.
 
Wyróżnienie w kategorii „Osoba/zespół ds. komunikacji w instytucji lub organizacji pozarządowej” przyznano zespołowi z Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów: Anecie Styrnik, Barbarze Szewczyk i Elżbiecie Anders. Nagrodę wręczała Mirella Panek-Owsiańska, dyrektorka FOB-u.

W kategorii „Rzecznik prasowy” zwyciężył Mariusz Sokołowski z Komendy Stołecznej Policji. Nagrodę odbierał z rąk Pawła Sanowskiego.

W kategorii nagroda publiczności zwyciężyły ex aequo Ewelina Nazarko - Ludwiczak, z Centrum Zdrowia Dziecka z Warszawy i prof. dr hab. Krystyna Wojcik ze Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie. Nagrodę odebrały z rąk Pawła Sanowskiego i Marianny Lutomskiej z redakcji PRoto.

Serdecznie dziękujemy naszym partnerom:
Agencji Reklamowej Graf - za projekty graficzne strony, zaproszeń, wsparcie reklamowe w trakcie trwania konkursu oraz projekt i wykonanie statuetki PRotona; Firmie GMB pro sound za oprawę wizualną oraz dźwiękową Gali PRotony; Fabryce Trzciny za użyczenie miejsca i wsparcie techniczne. Dziękujemy audytorowi kancelarii White&Case za sprawdzenie poprawności przebiegu głosowania.

Specjalne podziękowania składamy naszym patronom medialnym: Radiu PiN, Gazecie Prawnej i Marketingowi w Praktyce oraz firmie Essentis za ufundowanie szkolenia dla jednej osoby spośród gości naszej Gali.

Gościom dziękujemy za liczne przybycie. Wszystkim laureatom gratulujemy i życzymy dalszych sukcesów w karierze zawodowej. Następna edycja PRotonów już za rok! Zapraszamy!

Zdjęcia z Gali i panelu dostępne na stronie.